Equidade interna e competitividade externa: o gran desafío das empresas

Unha das tarefas que máis encabezados de cabeceira poden dar ao Departamento de Recursos Humanos de calquera organización é crear unha política de retribución salarial que responda ao necesidades de equidade interna e competitividade externa en perfecto equilibrio, o que significa un gran desafío para as empresas.

Neste artigo falaremos sobre estes dous conceptos importantes relacionados coa retribución e como o seu deseño afecta a percepción da xustiza e A lealdade dos empregados.

Comezamos!

Axudámosvos a preocupar a túa xente de activos máis importantes!

O que atopará neste artigo:

  • Que é o patrimonio interno?
  • Competitividade externa
  • e, onde está o reto?
  • conclusións

# 1. ¿Que é o patrimonio interno?

imos poñerse nunha situación. Homer Simpson é un empregado dunha central nuclear nuclear e durante 20 anos ocupa a posición do inspector de seguridade. Ao longo del, Carlson, supervisor de operacións de seguridade, con 15 anos de experiencia e Lenny Leonard, un traballador pertencente ao nivel máis básico da xerarquía que acaba de ser contratado.

Un día, mentres que son os tres Desfilar na cafetería, falar de salarios e canto percibe cada un. Homer gaña 2000 €, Carl 2500 € e Lenny € 5000. Estas comparacións fan que tanto Homer como Carl Frustrate, Demotiven e mesmo, van a outra compañía.

Que pasou? Como é que Carl, tendo unha posición similar a Homer pero con menos experiencia afrontando máis que el? Como é posible que Lenny, que acaba de chegar e non ocupa ningunha posición de alta responsabilidade gañar máis que os dous xuntos?

O que pasou é que o señor Burns non definiu unha estrutura salarial que avalía as cargas con equidade interna xusta.

O patrimonio interno é o sistema polo que se pagan os empregados dependendo do Grao de rendemento, dentro dunha banda definida pola responsabilidade, experiencia e xerarquía do seu traballo. É dicir, dependendo do valor da persoa e da súa posición dentro da organización.

Como podemos coñecer o valor de cada traballo e as súas categorías? Cun traballo anterior anterior na descrición do traballo e na súa respectiva avaliación de cada un.

Este traballo permite determinar os factores importantes de cada posición dependendo da destreza necesaria para levala a cabo, os esforzos necesarios, traballando Condicións, etc. e que posteriormente servirán para crear bandas salarias xustas e equitativas.

Con este proceso podemos crear un modelo que serve para os empregados actuais e tamén para futuras incorporacións, aforrar tempo e recursos.

Agora, é útil evitar a problemática e como a única afirmación de atraer e manter o talento?

A resposta non é. Porque os empregados non só se comparan cos membros da súa empresa, tamén o fan cos empregados dos competidores no mercado laboral. Aquí é onde entra o segundo concepto: competitividade externa.

# 2. Competitividade externa

Esta vez Homer, Carl e Lenny teñen un salario con equidade interna adecuada dentro da planta de Springfield. Outra mañá, tamén comendo rosquinhas, Lenny comenta que un amigo que traballa na planta de Shelbyville nunha posición igual á súa, cobra o dobre que el.

Acontece que na planta de Shelbyville, o principal competidor dos que o señor Burns ten, todos os empregados teñen salarios máis altos. Esta información funciona como a pólvora e o señor Burn perde moitos empregados, que deciden ir a onde cobran máis.

Axudámosvos Coidar da súa xente de activo máis importante

que pasou esta vez? Probablemente o señor Burns non realizou un estudo de mercado adecuado (ou ningún) sobre a remuneración nas centrais nucleares e creou unha estrutura salarial con remuneración moi baixa e non competitiva.

Como vemos, a competitividade focos externos Ao crear un ambiente de remuneración atractivo en comparación con outras organizacións co obxectivo de atraer e manter o mellor talento.

Para acadar este escenario, leva un estudo para analizar o que o mercado xeral paga a cada empregado baseado na mesma posición, creando así unha táboa comparativa que permite á organización as marxes nas que “pode xogar”.

É importante sinalar que estes estudos deben realizarse entre organizacións de estrutura e tamaño similares.Se non, pode saír con gran desvantaxe, que frustraría os plans para crear un sistema competitivo.

# 3. E, onde está o desafío?

O desafío das organizacións é crear políticas de remuneración cun equilibrio entre ambos aspectos, que non é fácil. É por iso que moitas empresas optan por concentrarse nunha ou outra faceta.

Aínda así, as organizacións máis exitosas e que destacan a outros traballan entre o patrimonio interno ea competitividade externa no seu conxunto.

En calquera caso, tratar este desafío trae numerosos beneficios para a empresa:

  • Xustiza, equidade e igualdade para todos os traballadores, aportando o valor da marca e a competitividade dentro do mercado laboral.
  • Axuda a comprender mellor a organización interna, permitindo mellores decisións estratéxicas.
  • Clima de traballo favorable.
  • Reduce a rotación do modelo e os seus respectivos custos para a empresa.
  • mellora a motivación eo rendemento.

## Conclusións

Face Este desafío é unha tarefa ardua que debe facer que cada empresa estea baseada nas súas necesidades, atendendo a os pros e os contras que tanto o patrimonio interno como a competitividade externa traen con eles.

Non facelo é unha causa de moitos problemas que as empresas queren evitar: a rotación dos empregados, a frustración, a desmotivación, o medio ambiente …

en consultores humanos globais podemos axudarche Numerosos proxectos para facer este desafío máis fácil e asumir para ti.

Cal é a túa opinión? Cal é a túa experiencia?

Leave a Comment

O teu enderezo electrónico non se publicará Os campos obrigatorios están marcados con *