Equitat Interna i Competitivitat Externa: el gran desafiament de les empreses

Una de les tasques que més mals de cap pot donar a l’departament de Recursos Humans de qualsevol organització és la de crear una política de retribució salarial que respongui a les necessitats d’Equitat Interna i Competitivitat Externa en perfecte equilibri, el que suposa un gran desafiament per a les empreses.

en aquest article us parlarem d’aquests dos conceptes tan importants relacionats amb la retribució i com la seva disseny afecta la percepció de justícia i fidelització d’empleats.

Comencem!

T'ajudem a cuidar el teu actiu més important 'LES PERSONES!

El que et trobaràs en aquest article:

  • què és l’equitat interna?
  • Competitivitat externa
  • I, ¿on queda el desafiament?
  • Conclusions

# 1. Què és l’equitat interna?

Posem-nos en situació. Homer Simpson és un empleat d’una central nucelar nuclear i des de fa 20 anys ocupa el lloc d’Inspector de Seguretat. Al costat d’ell treballen Carl Carlson, supervisor d’Operacions de Seguretat amb 15 anys d’experiència i Lenny Leonard, un treballador pertanyent a el nivell més bàsic de la jerarquia que acaba de ser contractat.

Un dia, mentre hi ha els 3 esmorzant rosquilles a la cafeteria, parlen dels sous i quant percep cada un. Homer guanya 2000 €, Carl 2500 € i Lenny 5000 €. Aquestes comparacions fan que tant Homer com Carl es frustrin, es desmotiven i, fins i tot, es vagin a una altra empresa.

Què ha passat? Com és que Carl, tenint un lloc similar a el de Homer però amb menys experiència coure més que ell? Com és possible que Lenny, que acaba d’arribar i no ocupa cap lloc d’alta responsabilitat guanyi més que els dos junts?

El que ha passat és que el Sr. Burns no ha definit una estructura salarial que valori els càrrecs amb una justa equitat interna.

L’equitat interna és el sistema pel qual els empleats són retribuïts en funció de l’grau d’acompliment, dins d’una banda definida per la responsabilitat, l’experiència i la jerarquia del seu lloc de treball. És a dir, en funció de la valor que aporta la persona i el seu lloc dins de l’organització.

Com podem saber el valor de cada lloc de treball i les seves categories? Amb un minuciós treball previ en la Descripció de Lloc de Treball i la seva respectiva valoració de cada un.

Aquesta tasca permet determinar els factors d’importància de cada lloc en funció de la destresa necessària per fer-ho, els esforços requerits, condicions de treball, etc … i que serviran posteriorment per crear bandes salarials justes i equitatives.

Amb aquest procés podem crear un model que serveix per als empleats actuals i també per a les futures incorporacions, estalviant temps i recursos.

Ara bé, ¿serveix això per evitar problemàtiques i com a únic reclam per atreure i retenir el talent?

La resposta és que no. Perquè els empleats no només es comparen amb els membres de la seva mateixa empresa, també ho fan amb els empleats de les empreses competidores en el mercat laboral. És aquí on entra en joc el segon concepte: la competitivitat externa.

# 2. Competitivitat externa

Aquesta vegada Homer, Carl i Lenny tenen un sou amb una adequada equitat interna dins de la Central de Springfield. Una altra demà, també menjant rosquilles, Lenny comenta que un amic seu que treballa a la central de Shelbyville en un lloc igual a el seu, cobra el doble que ell.

Resulta que a la Central de Shelbyville, principal competidora de la qual posseeix el Sr. Burns, tots els empleats tenen sous més alts. Aquesta informació corre com la pólvora i el Sr. Burn perd molts empleats, que decideixen anar allà on cobren més.

T'ajudem a cuidar la teva actiu més important 'LES PERSONES!

Què ha passat aquesta vegada? Probablement el Sr. Burns no ha fet un adequat (o cap en absolut) estudi de mercat sobre remuneració en Centrals Nuclears i ha creat una estructura salarial amb retribucions massa baixes i poc competitives.

Com veiem, la competitivitat externa es focalitza en crear un entorn retributiu atractiu en comparació a altres organitzacions amb l’objectiu d’atreure i retenir el millor talent.

Per assolir aquest escenari cal un estudi que analitzi el que el mercat general paga a cada empleat en funció de el mateix lloc, creant així una taula comparativa que permeti establir a l’organització els marges en què “pot jugar “.

És important puntualitzar que aquests estudis s’han de realitzar entre organitzacions de semblant estructura i grandària.En cas contrari, es podria partir amb molta desavantatge, el que frustraria els plans de crear un sistema competitiu.

# 3. I, ¿on queda el desafiament?

El desafiament de les organitzacions consisteix a crear polítiques retributives amb un equilibri entre tots dos aspectes, la qual cosa no és fàcil. És per això que moltes empreses opten per focalitzar-se en una o altra faceta.

Tot i això, les organitzacions de més èxit i que destaquen sobre les altres treballen entre Equitat Interna i Competitivitat Externa com un tot.

En qualsevol cas, fer front a aquest desafiament aporta nombrosos beneficis per a l’empresa:

  • Justícia, equitat i igualtat per a tots els treballadors, aportant valor de marca i competitivitat dins el mercat laboral .
  • Ajuda a conèixer millor l’organització interna, permetent prendre millors decisions estratègiques.
  • Clima laboral favorable.
  • Redueix la rotació de la plantilla i els seus respectius costos per a l’empresa.
  • Millora la motivació i l’acompliment.

## Conclusions

Fer front a aquest desafiament és una àrdua tasca que ha de realitzar cada empresa en funció de les seves necessitats, atenent els pros i els contres que tant l’Equitat Interna com la Competitivitat Externa porten amb si.

No fer-ho és motiu de moltes problemàtiques que les empreses volen evitar: rotació d’empleats, frustració, desmotivació, mal ambient …

A Global Human Consultants podem ajudar-te amb nombrosos projectes per fer d’aquest repte un més fàcil i assumible per a tu.

Quina és la teva opinió? Quina és la teva experiència?

Leave a Comment

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *